Till innehåll

Premier för tiotaggarlösningar

Hur en alternativ pensions­lösning ska vara utformad och hur mycket som ska betalas in till den bestämmer arbets­givaren helt och hållet själv. Alecta har inget inflytande över det. Det finns dock några premie­modeller som är vanliga - läs om dem här.

En man i kostym som tittar in i kameran

När en medarbetare kommer överens med sin arbetsgivare om att välja en ”tiotaggarlösning” eller ”alternativ ITP” innebär det att han eller hon samtidigt väljer bort huvuddelen av de pensionsförmåner som är tecknade i Alecta. Kvar finns normalt bara ITP Sjukpension medan allt framtida intjänande av ålders- och familjepension i Alecta upphör. Dessa förmåner ersätts nu av den alternativa pensions­lös­ningen. Alecta har inget inflytande över hur den alternativa pensions­lösningen utformas och kan heller inte se om och i så fall var den nya, alternativa pensionslösningen har tecknats.

Premietrappa

En premietrappa innebär att arbetsgivaren betalar in en viss procentsats av medarbetarens lön till tiotaggarlösningen. Procentsatsen brukar variera med medarbetarens lön och ålder, därav namnet premietrappa. På vilken nivå procentsatserna ska ligga beror bland annat på personalstrukturen, löneläget och på hur generös arbets­givaren vill vara i sitt erbjud­ande. Det finns hundratals varianter av premietrappor på marknaden, och den premietrappa som är helt rätt för en arbetsplats kan vara helt fel för en annan.

Individuell premie

Med en individuell premie väljer arbetsgivaren att inte ha en generell premiemodell för sina anställda. Istället förhandlar arbetsgivaren fram en individuell premie för varje berörd medarbetare. Det ger flexi­bilitet men ställer också krav på löpande uppföljning, alternativt en egen utformning av hur premien ska förändras över tid.

Frilagd premie

En ganska vanlig men tyvärr också ofta missförstådd premiemodell för tiotaggare är att tillämpa så kallad frilagd premie. Frilagd premie är inte Alectas förslag till premiesättning av pensionslösningar som tecknas i andra försäkringsbolag. Frilagd premie är istället:

”En upplysning om arbetsgivarens kostnad för ålderspension, familje­pension, premiebefrielse och utjämn­ingspremie på lönedelar över 7,5 inkomstbasbelopp om det hade köpts som försäkring i Alecta”.

En illustration av en att göra-lista

En premiemodell som bör undvikas

Om arbetsgivaren valt att använda sig av frilagd premie har arbets­givaren alltså lovat att ”kopiera” Alectas prissättning av ITP 2 trots att medarbetaren inte längre vill ha ITP 2. Numera framstår en sådan premiemodell som ganska ologisk, men en gång i tiden tyckte många arbetsgivare att kostnads­neutralitet var viktigt. Man ville genom frilagd premie säker­ställa att arbetsgivaren varken skulle tjäna eller förlora på att den anställda valde att ligga kvar i ITP 2 eller valde det lokalt ut­formade pensionserbjudandet.

Till många professionella be­döma­res förvåning görs det fortfarande relativt många nya tiotaggarval. Om en arbetsgivare av någon anledning tillåter det avråder Alecta, baserat på mer än 30 års erfarenhet av vad frilagd premie kan medföra, från att tillämpa frilagd premie för nya tio­taggarlösningar.

En viktig anledning till det är att den frilagda premien över tid varierar, både uppåt och nedåt. Det är helt naturligt i den förmånsbestämda försäkring som den frilagda premien ”skuggar”, men när den frilagda premien används i premiebestämda lösningar (där medarbetarens pension är beroende bland annat av storleken på inbetalningarna) leder det ofta till irritation, missförstånd och i värsta fall till konflikt mellan medarbetaren och arbetsgivaren. Även om medarbetaren skrivit under på att han eller hon är införstådd med utformningen av den lokala lösningen visar vår erfarenhet att den förståelsen kanske inte finns kvar 5, 10 eller 20 år senare.

Ta kontroll över företagets pensionserbjudande

Om arbetsgivaren väljer att utforma ett eget alternativ till ITP bör arbets­givaren också utforma sin egen premie­modell knuten till det erbjud­andet. Det ger bättre kon­troll över erbjudandet, bättre kostnads­kontroll över tid och minskar risken för onödig framtida frustration hos medarbetarna. Genom att ta kontroll över sitt eget tiotaggar­erbjudande blir arbets­givaren också fri från den oavsiktliga påverkan på tiotaggarnas pensions­inbetalningar som even­tuella premiereduktioner från Alecta kan leda till.