Premier för tiotaggarlösningar

Premietrappa

En premietrappa innebär att arbetsgivaren betalar in en viss procentsats av medarbetarens lön till tiotaggarlösningen. Procentsatsen brukar variera med den anställdes lön och ålder, därav namnet premietrappa. På vilken nivå procentsatserna ska ligga beror bland annat på personalstrukturen, löneläget och på hur generös arbetsgivaren vill vara i sitt erbjudande. Det finns hundratals varianter av premietrappor på marknaden, och den premietrappa som är helt rätt för en arbetsplats kan vara helt fel för en annan.

Individuell premie

Med en individuell premie väljer arbetsgivaren att inte ha en generell premiemodell för sina anställda. Istället förhandlar arbetsgivaren fram en individuell premie för varje berörd anställd. Det ger flexibilitet men ställer också krav på löpande uppföljning, alternativt en egen utformning av hur premien ska förändras över tid.

Frilagd premie

En ganska vanlig men tyvärr också ofta missförstådd premiemodell för tiotaggare är att tillämpa så kallad frilagd premie. Frilagd premie är inte Alectas förslag till premiesättning av pensionslösningar som tecknas i andra försäkringsbolag. Frilagd premie är istället:

En premiemodell som bör undvikas

Om arbetsgivaren valt att använda sig av frilagd premie har arbetsgivaren alltså lovat att ”kopiera” Alectas prissättning av ITP 2 trots att medarbetaren inte längre vill ha ITP 2. Numera framstår en sådan premiemodell som ganska ologisk, men en gång i tiden tyckte många arbetsgivare att kostnadsneutralitet var viktigt. Man ville genom frilagd premie säkerställa att arbetsgivaren varken skulle tjäna eller förlora på att den anställda valde att ligga kvar i ITP 2 eller valde det lokalt utformade pensionserbjudandet.

Till många professionella bedömares förvåning görs det fortfarande relativt många nya tiotaggarval. Om en arbetsgivare av någon anledning tillåter det avråder Alecta, baserat på mer än 30 års erfarenhet av vad frilagd premie kan medföra, från att tillämpa frilagd premie för nya tiotaggarlösningar.

En viktig anledning till det är att den frilagda premien över tid varierar, både uppåt och nedåt. Det är helt naturligt i den förmånsbestämda försäkring som den frilagda premien ”skuggar”, men när den frilagda premien används i premiebestämda lösningar (där medarbetarens pension är beroende bland annat av storleken på inbetalningarna) leder det ofta till irritation, missförstånd och i värsta fall till konflikt mellan medarbetaren och arbetsgivaren. Även om medarbetaren skrivit under på att han eller hon är införstådd med utformningen av den lokala lösningen visar vår erfarenhet att den förståelsen kanske inte finns kvar 5, 10 eller 20 år senare.

Ta kontroll över företagets pensionserbjudande

Om arbetsgivaren väljer att utforma ett eget alternativ till ITP bör arbetsgivaren också utforma sin egen premiemodell knuten till det erbjudandet. Det ger bättre kontroll över erbjudandet, bättre kostnadskontroll över tid och minskar risken för onödig framtida frustration hos medarbetarna.

Genom att ta kontroll över sitt eget tiotaggarerbjudande blir arbetsgivaren också fri från den oavsiktliga påverkan på tiotaggarnas pensions­inbetalningar som eventuella premie­rabatter från Alecta kan leda till.